破解“越努力越内耗”困境 让情绪成为你前进路上的绝佳助益 几十年来，我们被一种信念驱动：做更多、成就更多，就能获得价值与幸福。于是生活变成了一场永无止境的追逐一从一个目标奔向下一个里程碑，在清单上划掉任务，却划不掉心底的疲惫与空洞。 但如果你努力的方向本身就是错的? 如果你所谓的“高效”，正在悄悄消耗你? 本书不再重复时间管理的陈旧逻辑，而是带你进入一个更根本的维度：情绪，才是决定你效能与幸福感的关键因素。心理治疗师伊斯拉·纳尔以其10年临床经验与来访者案例为基础，整合认知行为疗法(CBT)与理性情绪行为疗法(REBT)，为你提供一套可实践的“情绪一生产力”转化框架。你将学会: l 识别情绪模式，了解焦虑、羞耻感、攀比心与完美主义如何驱动你的“有毒生产力”； l 运用情绪转化法，将内耗性情绪转化为专注力、驱动力与创造力; l 建立内在认同系统，将自我价值从业绩评价中彻底解绑; l 设计可持续习惯，实现真正与你价值观一致的目标。 这不是另一本教你“做更多”的书，而是教你自我价值重构，让你在从容中成为更高效、更完整的自己。

揭开“学习”真相，跨越知与行之间的鸿沟。 为了进行自我提升，我们会阅读大量书籍，参加各种培训课程，学习各种新知识、新技术、新技能。公司也会投入巨额资金，旨在提升员工的工作效能。我们认为自己已经付出了巨大的努力，但行为却依旧没有发生多少改变，让改变坚持下去似乎也非常困难。 在《如何将知识转化为行动》中，肯·布兰佳携保罗·梅耶和迪克，卢赫，通过引人入胜的故事揭示人们无法从知识到行动的主要原因，并提供简单、有效的方法，让我们学得更多，学得更好，并确保真正运用所学的知识。通过阅读本书，你将有效解决“为什么知道却做不到”的难题。

解析各种不同案例后，《视觉语言:如何将艺术与设计转化为语言》还将在学术领域帮助在校学生把无声的视觉文化转化为有声的语言：无论是作专业研究、论文写作、报告和评论、采访和调研，还是在艺术设计小组中进行讨论和评定完成出色的口头报告。《视觉语言:如何将艺术与设计转化为语言》非常适宜用来教导学生更有效地利用语言来为己添辉增彩。 “书中的每一个画面都胜过千言万语吗？我们用什么样的语言来形容它们呢？”《视觉语言》用生动、概括的画面探索了语言、客观对象及其内涵之间的关系。《视觉语言:如何将艺术与设计转化为语言》的主要目的就是传授如何将视觉文化转化为典型语言的宝贵经验：正式的和非正式的语言，学术的和通俗的语言，或者是世界性的和地方性的语言。与此同时，《视觉语言:如何将艺术与设计转化为语言》还将诠释当代艺术与设计多样的语言表现形式。 从探索语言的多种表现形式开始，揭示如...(展开全部)

“知识创造理论之父”野中郁次郎作品，陈劲、陈春花作序推荐 带你在"共同善"的基础上，建立起系统性知识创造框架，重建商业模式，打造组织发展新格局 ◎内容简介 经过20多年的传播，隐性知识的概念被越来越多人的所熟知和认同，也被国内很多组织应用于知识管理的实践当中。不过，目前大部分应用偏产品研发端，在野中郁次郎看来，这种应用远远不够。 尤其是对于企业，如何把隐性知识创造的智慧以新方式转换为价值，即以知识为导向进行商业模式变革，才是企业家和知识管理工作者需要重点思考的问题。 相对知识管理最早被提出来时的时代，新的商业模式只有考虑了环境、资源、人的协调，追求可持续、有意义的发展，才是完整的、有价值的，组织也才能拥有不竭的创新动力。 本书由活跃在“业务创新模型”实践和研究领域的领军人执笔，他们从各个角度对“业务创新模型”展开了分析。所谓“业务创新模型”，其目的正...(展开全部)

“知识创造理论之父”野中郁次郎作品，陈劲、陈春花作序推荐 带你在"共同善"的基础上，建立起系统性知识创造框架，重建商业模式，打造组织发展新格局 ◎内容简介 经过20多年的传播，隐性知识的概念被越来越多人的所熟知和认同，也被国内很多组织应用于知识管理的实践当中。不过，目前大部分应用偏产品研发端，在野中郁次郎看来，这种应用远远不够。 尤其是对于企业，如何把隐性知识创造的智慧以新方式转换为价值，即以知识为导向进行商业模式变革，才是企业家和知识管理工作者需要重点思考的问题。 相对知识管理最早被提出来时的时代，新的商业模式只有考虑了环境、资源、人的协调，追求可持续、有意义的发展，才是完整的、有价值的，组织也才能拥有不竭的创新动力。 本书由活跃在“业务创新模型”实践和研究领域的领军人执笔，他们从各个角度对“业务创新模型”展开了分析。所谓“业务创新模型”，其目的正...(展开全部)

在本书当中，作者布莱恩•贝克尔、马克•休斯里德与理查德•贝蒂在他们前两本书《人力资源计分卡》和《员工记分卡》的基础上进一步展开阐述。他们指出，组织必须对能创造最大价值的职位和人员进行重点投资，而不是将时间和金钱荒废在绩效低的员工身上。第一，确定组织的战略能力；第二，确定这些能力中的“A”类职位；第三，将“A”级员工安置在这些职位上；第四，在整个组织中使员工积极投入这一流程。按上述4个步骤对人力资源进行管理，将会对组织的绩效产生明确的影响。这种员工战略有别于传统的最佳实践，会让你的组织具备一种独特的、竞争对手无法模仿的优势。

在本书当中，作者布莱恩•贝克尔、马克•休斯里德与理查德•贝蒂在他们前两本书《人力资源计分卡》和《员工记分卡》的基础上进一步展开阐述。他们指出，组织必须对能创造最大价值的职位和人员进行重点投资，而不是将时间和金钱荒废在绩效低的员工身上。第一，确定组织的战略能力；第二，确定这些能力中的“A”类职位；第三，将“A”级员工安置在这些职位上；第四，在整个组织中使员工积极投入这一流程。按上述4个步骤对人力资源进行管理，将会对组织的绩效产生明确的影响。这种员工战略有别于传统的最佳实践，会让你的组织具备一种独特的、竞争对手无法模仿的优势。

领导者希望挖掘员工的潜能，提高他们的技能，拓展他们的极限，但与员工间的对话往往并没有帮助他们达到预期的效果甚至事与愿违，制造了更多的障碍而非给予其成长。大师级领导力培训师玛莎.雷诺兹为我们提供了运用“不适区”对话的范例，使员工卸掉防御，去除惯性思维，突破束缚，不是告诉员工如何去做，而是让其自己寻找解决方案，*终实现员工成长。

领导者希望挖掘员工的潜能，提高他们的技能，拓展他们的极限，但与员工间的对话往往并没有帮助他们达到预期的效果甚至事与愿违，制造了更多的障碍而非给予其成长。大师级领导力培训师玛莎.雷诺兹为我们提供了运用“不适区”对话的范例，使员工卸掉防御，去除惯性思维，突破束缚，不是告诉员工如何去做，而是让其自己寻找解决方案，*终实现员工成长。

我们一直以来的工作方式已经行不通了，极度忙碌的状态只会将我们推向超负荷与倦怠。纽波特认为，一定有一种方法，可以帮助人们从无休止的忙碌中解脱出来。他将这种方法命名为“慢生产力”。本书重新审视了知识工作者的工作方法，发现历史上具有高创造力和影响力的哲学家、科学家、艺术家和作家都掌握着一种持久创作有价值作品的能力，而这种工作的智慧可能会彻底改变我们现行的工作方式。 本书分为两个部分。第一部分分析了我们当下的工作现状，提出了我们在摆脱工作负荷过重的过程中面临的三个关键问题，并解释了为什么“慢生产力”是自然而然的解决方案。第二部分提供了解决这些难题的有效建议和具体方法。从重新思考精力管理方式，到引入季节性变化，再到将绩效目标转向高质量结果，本书提供了一个摆脱倦怠与超负荷的新工作框架，帮助人们以一种可持续的方式追求有意义的工作成果。