与我们熟悉的工业纪元相比，数字纪元的底层逻辑显然发生了重大变化，很多过去行之有效的体系和方法因此变得无效，甚至会阻碍组织的发展。而纪元更迭带给人们的最直观感受，莫过于易变、不确定、复杂和模糊（VUCA）。 数字化转型无疑是企业应对挑战的重要路径。然而，比起技术和业务转型，人与组织方面的转型更加不易。数字纪元对于组织、人才和领导力产生了新要求，组织唯有培养敏捷基因，构建数字生态中的自适应组织，发挥每个人的潜能，才能应对纪元变迁带来的变化，化挑战为机遇。 数字纪元是不可阻挡的历史趋势。打造敏捷基因，无论是对组织还是个人来说，都是抓住时代潮流、持续提升能力、实现弯道超车的根本要义！

《领导力(第4版)》讨论的是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就；讨论的是领导者如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为革新，把分裂化为团结，把风险化为奖赏；讨论的是领导者要创造一种氛围，让人们在此氛围下抓住极富挑战性的机会，取得非凡的成功。 今天的确不乏挑战性的机会。在这个特殊的时代，无论从数量看还是从复杂程度看，挑战似乎越来越多。每一代人都会面临他们自己的问题和情况。挑战多本身并不是一个问题，通过我们的努力，我们有能力改变我们生活和工作的这个世界。通过25年多的研究，我们找到了各种卓越的领导实践，使我们坚信我们能改变这个世界。 《领导力(第4版)》的基本目的，是帮助人们——经理人和其他人——强化他们领导其他人做出卓越成就的能力。不管你是在私营部门还是公共部门，是个雇员还是个志愿者，是在一线还是在管理层，是学生还是家长...(展开全部)

在当今复杂多变的环境下，敏捷领导力是成人的一项元能力。本书基于领导者的真实场景，综合内在成长和外在成长双重视角，构建了一个整合的领导力精进模式，即包含五个层次的领导力敏捷度框架，展示了各个敏捷度层次在三个行动领域（关键对话、团队领导、领导组织变革）的具体表现，概括了与各个敏捷度层次相匹配的心智才能与情感才能，指引读者进行自我评估、识别自身敏捷度方面的优势与不足，成长至更高层次。 本书作者持续进行了数十年的相关研究，面向美国、加拿大、欧洲企业的领导者开展了大量的咨询、教练与培训活动，审视了数百位管理者在实际行动中采取相关举措时的思考过程与行为特征，这些宝贵成果、经验和实例汇集在本书中，真实呈现了现实中领导力敏捷度的具体表现和成长过程，带给读者更加直观的认识。特别需要强调的是，在本书中，领导力指的是一种行动方式，与组织角色或职位无关。通过学习和实践，人人都可以提升领导力敏捷度，成为更高效的敏捷领导者。

但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的病人。 人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。 研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。 本书阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里...(展开全部)

但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的病人。 人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。 研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。 本书阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里...(展开全部)

沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。 《组织文化与领导力（第五版）》在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中，并为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助...(展开全部)