西奥多·舒尔茨(Theodore　Schultz) 1903年，二十世纪刚刚开始的第三个春天，西奥多·舒尔茨出生在美国南达科他州一个德国移民聚居的农场。舒尔茨22岁在他家乡的布鲁克林农业学校毕业，以后考入本州州立学院。三年后领到了一张科学学士的文凭。此后，他又进入威斯康星大学攻读硕士和博士学位，于1928年和1930年分别获得科学硕士和哲学博士学位。或许是因为受到广阔草场和良田沃土环境的影响，或许是受到陪伴他度过孩提时代田园风光的熏陶，舒尔茨对农业经济学发生了浓厚的兴趣。后来，他成为美国农业经济学领域的一位重要人物。二十世纪三十年代后期和四十年代，舒尔茨集中精力研究美国的农业政策。舒尔茨研究农业政策的成果，集中表现在他从1943～1953年间陆续发表的四本著作之中。这四本书是：《重新调整农业政策》（1943）、《不稳定经济条件下的农业》（1945）、...(展开全部)

西奥多·舒尔茨(Theodore　Schultz) 1903年，二十世纪刚刚开始的第三个春天，西奥多·舒尔茨出生在美国南达科他州一个德国移民聚居的农场。舒尔茨22岁在他家乡的布鲁克林农业学校毕业，以后考入本州州立学院。三年后领到了一张科学学士的文凭。此后，他又进入威斯康星大学攻读硕士和博士学位，于1928年和1930年分别获得科学硕士和哲学博士学位。或许是因为受到广阔草场和良田沃土环境的影响，或许是受到陪伴他度过孩提时代田园风光的熏陶，舒尔茨对农业经济学发生了浓厚的兴趣。后来，他成为美国农业经济学领域的一位重要人物。二十世纪三十年代后期和四十年代，舒尔茨集中精力研究美国的农业政策。舒尔茨研究农业政策的成果，集中表现在他从1943～1953年间陆续发表的四本著作之中。这四本书是：《重新调整农业政策》（1943）、《不稳定经济条件下的农业》（1945）、...(展开全部)

当一个公司试图通过资本投资决策来提升公司价值时，会面临种种问题：如何准确评估得到的和流失的资产的价值？哪种策略带来的增值最大？如何实施这种策略？会面临怎样的风险？ 《资本投资与估值》对于如何对资产估值和作出投资决策提出了许多可资借鉴的方法，书中从头至尾充满了既能启迪思想又能指导实际操作的内容和理念。 本书也是读者研读理论和了解估值及投资机制必读的文献，其中涉及的内容有：一把握有效投资和估值的六大理念；对兼并、管理层收购、分立和其他公司控制行为的收益和成本分析；提供通过整合投资和营运项目，为股东创造价值的策略。

当一个公司试图通过资本投资决策来提升公司价值时，会面临种种问题：如何准确评估得到的和流失的资产的价值？哪种策略带来的增值最大？如何实施这种策略？会面临怎样的风险？ 《资本投资与估值》对于如何对资产估值和作出投资决策提出了许多可资借鉴的方法，书中从头至尾充满了既能启迪思想又能指导实际操作的内容和理念。 本书也是读者研读理论和了解估值及投资机制必读的文献，其中涉及的内容有：一把握有效投资和估值的六大理念；对兼并、管理层收购、分立和其他公司控制行为的收益和成本分析；提供通过整合投资和营运项目，为股东创造价值的策略。

全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源的管理是通向未来成功的钥匙。本书极力主张人力资源人士进行意识上的转变，从“我做什么”转变为“我的产出是什么”，并且为了完成这种转变，人力资源人士必须担负起4种特色鲜明的角色，那就是战略伙伴、行政专家、员工的领头人及变化的助推剂。全书列举了数十个成功地完成这种人力资源转变的公司，为业内人士同时在这4个领域工作提供了唾手可得的工具；同时就如何通过伙伴关系创造价值及使组织更有竞争力，向各部门管理者和人力资源人士提出了具体的建议。

数字时代正在推动人力资源专业的重大变革，人力资源效能（human resource efficiency，简称“人效”）就是这场变革的关键词。无论是打造组织能力之需，还是顺应数据化专业之势，都要求HR关注人效。全书共有6章。第一章给出了三个基础模型，分别说明了人力资源专业体系的静态结构、组织能力产生的动态过程、人力资源政策选择的标准。这是全书展开论述的底层逻辑。第二章通过严谨循证，详细解释了什么是真正的人效，论证了人效的重要性，并给出了找出本企业需要关注的人效的方法。第三章提出了人力资源管理应该走向人力资源经营，并基于人效的逻辑给出了人力资源战略决策的方法。第四章基于人力资源经营价值链，将人力资源战略展开为人力资源战略地图，开始化战略为行动。第五章基于人力资源战略地图，将地图的内容转化为人力资源效能仪表盘，开始化行动为数据。第六章给出了五个人效提升的空间，这也是前几章的理念方法落地的局部应用场景。

数字时代正在推动人力资源专业的重大变革，人力资源效能（human resource efficiency，简称“人效”）就是这场变革的关键词。无论是打造组织能力之需，还是顺应数据化专业之势，都要求HR关注人效。全书共有6章。第一章给出了三个基础模型，分别说明了人力资源专业体系的静态结构、组织能力产生的动态过程、人力资源政策选择的标准。这是全书展开论述的底层逻辑。第二章通过严谨循证，详细解释了什么是真正的人效，论证了人效的重要性，并给出了找出本企业需要关注的人效的方法。第三章提出了人力资源管理应该走向人力资源经营，并基于人效的逻辑给出了人力资源战略决策的方法。第四章基于人力资源经营价值链，将人力资源战略展开为人力资源战略地图，开始化战略为行动。第五章基于人力资源战略地图，将地图的内容转化为人力资源效能仪表盘，开始化行动为数据。第六章给出了五个人效提升的空间，这也是前几章的理念方法落地的局部应用场景。

全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源的管理是通向未来成功的钥匙。本书极力主张人力资源人士进行意识上的转变，从“我做什么”转变为“我的产出是什么”，并且为了完成这种转变，人力资源人士必须担负起4种特色鲜明的角色，那就是战略伙伴、行政专家、员工的领头人及变化的助推剂。全书列举了数十个成功地完成这种人力资源转变的公司，为业内人士同时在这4个领域工作提供了唾手可得的工具；同时就如何通过伙伴关系创造价值及使组织更有竞争力，向各部门管理者和人力资源人士提出了具体的建议。

本书是国际知名的人力资源管理学者德斯勒教授的经典著作，作者以严谨的写作态度和流畅的表达风格，系统阐述了人力资源管理的基本概念、理论与实践，深受世界各地读者的欢迎。第14版是*新版，对全书各章进行了全面的更新并作了适当的精简，更加关注绩效、生产率和盈利水平。 主要更新如下： 1. 增加了全新的“改进绩效”专栏，并在这个专栏下设置了多个富有时代感的主题，如 “作为利润中心的人力资源管理”“直线经理和企业家的人力资源管理工具”“全球人力资源管理实践”等。 2. 新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律”“多元化盘点”“社交媒体与人力资源管理”等。 3. 将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待”，包含有关员工关系的详细内容。 4. 更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。 本书适合用作高校经济管理类专业本科生、MB...(展开全部)

本书是国际知名的人力资源管理学者德斯勒教授的经典著作，作者以严谨的写作态度和流畅的表达风格，系统阐述了人力资源管理的基本概念、理论与实践，深受世界各地读者的欢迎。第14版是*新版，对全书各章进行了全面的更新并作了适当的精简，更加关注绩效、生产率和盈利水平。 主要更新如下： 1. 增加了全新的“改进绩效”专栏，并在这个专栏下设置了多个富有时代感的主题，如 “作为利润中心的人力资源管理”“直线经理和企业家的人力资源管理工具”“全球人力资源管理实践”等。 2. 新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律”“多元化盘点”“社交媒体与人力资源管理”等。 3. 将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待”，包含有关员工关系的详细内容。 4. 更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。 本书适合用作高校经济管理类专业本科生、MB...(展开全部)